Führungskräfte schieben Leistungsschwäche auf Kultur – was sie stattdessen prüfen sollten

Wenn die Leistung eines Unternehmens nachlässt, führen Führungskräfte dies häufig auf die Unternehmenskultur zurück. Dieser Ansatz ist zwar gängig, aber laut einer Analyse in Entrepreneur oft eine Fehldiagnose. Die Schuld auf die „Kultur“ zu schieben, gilt als sichere Strategie, da sie allgemein genug ist, um viele Probleme abzudecken, und vage genug, um eine einzelne Person nicht zur Verantwortung zu ziehen.

In Wirklichkeit entstehen Leistungsprobleme oft aus dem eigenen Verhalten und den Entscheidungen der Führungskräfte, die diese möglicherweise übersehen. Jana Boone, SVP of Growth Enablement bei Intero Digital, betont, dass sich Führungskräfte von der täglichen Arbeit entfernen können und dadurch ihren eigenen Einfluss auf die Produktivität nicht erkennen. Anstatt sich auf Kulturkritik zu stützen, sollten Führungskräfte ihr eigenes Verhalten und ihre Interaktionen mit ihren Teams kritisch bewerten.

Um die Grundursachen für schlechte Leistungen aufzudecken, werden Führungskräfte angehalten, ihre Mitarbeiter direkt nach ihren Erfahrungen mit der Arbeit, deren Tempo und dem allgemeinen Umfeld zu befragen. Es ist entscheidend, diesen Antworten ohne sofortige Verteidigung oder Erklärungen aufmerksam zuzuhören. Darüber hinaus beinhaltet das Erlangen eines umfassenden Verständnisses die Einholung von Feedback von Vorgesetzten, Kollegen und direkten Untergebenen bezüglich der eigenen Stärken und Schwächen.

Der Artikel verweist auf die Situation von Boeing, wo Regulierungsbehörden eine Kultur beanstandeten, die die Produktion über die Sicherheit stellte. Die spezifischen Mängel wurden jedoch auf Führungsentscheidungen zurückgeführt, die betrafen, was belohnt, was übersehen oder was ohne ordnungsgemäße Sicherheitsüberprüfung genehmigt wurde. Der Beitrag fordert Führungskräfte auf, solche spezifischen Entscheidungen in ihren eigenen Organisationen zu identifizieren und zu benennen, anstatt sich mit allgemeinen kulturellen Anklagen zufriedenzugeben.

Schließlich wird die Analyse dargelegt, dass Führungskräfte Mitarbeiter belohnen sollten, die Probleme frühzeitig ansprechen, noch bevor Lösungen gefunden sind. Dies fördert eine offene Kommunikation und ermöglicht eine schnellere Identifizierung und Lösung von Problemen, bevor diese eskalieren.