Analyse: Mitarbeiterwohlbefinden erfordert breitere Unternehmensführung über HR hinaus

Bemühungen zur Verbesserung des Mitarbeiterwohls in Unternehmen erfordern einen breiteren Verantwortungsbereich als typischerweise von Personalabteilungen (HR) gehandhabt wird, so eine neue Analyse in Fast Company. Der Bericht vertritt die Ansicht, dass HR allein das Mitarbeiterwohl nicht erfolgreich fördern kann; dies erfordert Engagement und Eigenverantwortung von allen Führungsebenen, einschließlich der C-Suite.

Historisch gesehen haben Unternehmen die Verantwortung für das Mitarbeitererlebnis an HR delegiert, das für die Sammlung und Analyse von Feedback zuständig war. Die wichtigsten Treiber für die Mitarbeiterbindung – wie Arbeitsbelastung, unterstützende Führung, Flexibilität und Arbeitsplatzsicherheit – liegen jedoch im Kerngeschäft und nicht allein im Zuständigkeitsbereich von HR. Dies hat dazu geführt, dass trotz der Beteiligung von HR grundlegende Probleme oft ungelöst bleiben.

Die Analyse hebt auch den inhärenten Konflikt in der Rolle von HR hervor: Sie sollen sich für die Mitarbeiter einsetzen und gleichzeitig Top-Down-Entscheidungen wie Entlassungen und organisatorische Änderungen umsetzen. Dieses duale Mandat kann das Vertrauen der Mitarbeiter in HR untergraben. Unterstützend dazu zeigt der Leapsome Workforce Trends Report 2026, dass zwar 81 % der HR-Führungskräfte glauben, sie vertreten die Mitarbeiter effektiv, aber nur 54 % der einzelnen Mitarbeiter dem HR voll vertrauen.

Damit das Mitarbeiterwohl zu einem systematisch gemanagten Geschäftsbereich wird, muss die Verantwortung über HR hinausgehen. Diese Rechenschaftspflicht sollte von der obersten Führungsebene übernommen werden, Manager müssen zur Verantwortung gezogen werden und kontinuierliche Feedbackkanäle für Mitarbeiter sind unerlässlich, verbunden mit Konsequenzen bei Misserfolgen. Ohne diese integrierten Elemente besteht die Gefahr, dass das Wohlbefinden lediglich ein Gesprächsthema bleibt.

Letztendlich muss die oberste Führungsebene die Verantwortung für die Strategie zum Mitarbeiterwohl im Unternehmen übernehmen. Dies könnte durch die Rolle eines Chief Well-Being Officer formalisiert werden, die eine echte C-Level-Position mit direktem Zugang zum CEO sein muss. Darüber hinaus plädiert der Bericht für kontinuierliche, kurze und gezielte Feedbackmechanismen für Mitarbeiter anstelle von traditionellen Jahresumfragen, um Probleme schnell zu erkennen und zu lösen.