Tekoäly muuttaa HR-johtajien roolia
Kolme suurta yritystä on yhdistänyt henkilöstöhallinnon ja tekoälyvastuun. Muutos heijastaa laajempaa pyrkimystä uudelleenmääritellä työn ja työntekijöiden roolit teknologian kehittyessä.
Tekoälyn (AI) nopea kehitys on johtanut merkittäviin muutoksiin yritysten henkilöstöhallinnon (HR) rooleissa. Viimeisten 12 kuukauden aikana useat suuryritykset, kuten Atlassian, Moderna ja Lumen Technologies, ovat yhdistäneet HR-johtajien vastuualueisiin tekoälytransformaation. Tämä uusi suuntaus korostaa, että tekoälyn käyttöönoton haastavin osa ei ole teknologia itsessään, vaan työn ja työntekijöiden uudelleenajattelu.
Atlassian nimitti huhtikuussa 2026 Avani Prabhakarin, joka aiemmin johti 700 hengen HR-tiimiä, "Chief People and AI Enablement Officeriksi". Hänen vastuulleen siirtyi tekoälytransformaation johtaminen 14 000 työntekijälle. Samanlaisia roolimuutoksia ovat tehneet myös biotekniikkayhtiö Moderna ja tietoliikennepalveluyhtiö Lumen Technologies, jotka ovat yhdistäneet HR:n ja digitaalisen teknologian tai AI-vastuun.
Perinteisesti työnkuvat ja tehtävät ovat olleet organisaation perusyksiköitä. Tekoäly kuitenkin hajottaa näitä perinteisiä tehtäväkokonaisuuksia automaation ja uudelleenmäärittelyn kautta. Maailman talousfoorumin mukaan jopa 39 prosenttia työntekijöiden taidoista voi muuttua tai vanhentua vuoteen 2030 mennessä tekoälyn vuoksi. Tämä epävarmuus vaatii yrityksiä keskittymään työntekijöiden mukautumiskykyyn ja oppimisvalmiuksiin pelkkien tutkintojen tai aiempien kokemusten sijaan.
Uusi ajattelutapa siirtää painopistettä pelkästä työvoiman vähentämisestä työn uudelleen suunnitteluun. Sen sijaan, että keskityttäisiin vähentämään henkilöstöä teknologian avulla, yritysten tulisi analysoida, mitä työtä on tehtävä, mitä osaamista se vaatii, ja miten ihmiset ja tekoäly voivat parhaiten yhdessä suoriutua tehtävistä. Esimerkiksi Citigroup tarkasteli ensin prosesseja ja niiden uudelleenjärjestelyjä ennen henkilöstöpäätösten tekemistä.
Tämä kehitys pakottaa HR:n uudistamaan myös suorituskyvyn mittaamista. Perinteinen tulosten nopeuden ja määrän palkitseminen ei enää riitä. Tulevaisuudessa ihmisten panos, kuten suunnan määrittäminen, virheiden havaitseminen ja kontekstin ymmärtäminen, nousee keskiöön. Yritysten on palkittava näitä uusia, arvokkaita taitoja pysyäkseen kilpailukykyisinä.