Johtajat kamppailevat tiimien kanssa, jotka odottavat mikromanageerausta
Uudet johtajat kohtaavat usein haasteen, kun pitkään yrityksessä olleet tiimit odottavat yksityiskohtaista ohjausta. Syynä voi olla aiempi johtamiskulttuuri tai osaamisvaje.
Monet yritysten muutosjohtajat, jotka palkataan ulkopuolelta edistämään uusia käytäntöjä, joutuvat yllättäen tilanteeseen, jossa heidän uudet tiiminsä odottavat mikromanageerausta.
Tämä ilmiö, jossa kokeneet työntekijät odottavat yksityiskohtaisia ohjeita rutiinitehtäviin ja odottavat päätöksiä, jotka tulisi tehdä alemmalla tasolla, on yleinen. Johtajat, kuten finanssialan johtaja Emily, huomaavat käyttävänsä aikansa vähäpätöisten asioiden hyväksymiseen sen sijaan, että voisivat keskittyä strategiseen työhön.
Asiantuntijoiden mukaan tiimit eivät yleensä halua tulla mikromanageeratuiksi. Sen sijaan heillä saattaa olla vähän kannustimia ottaa lisää vastuuta tai heiltä puuttuu tarvittavat taidot uuden johtajan odotusten täyttämiseksi. Johtajan tehtävä on selvittää riippuvuuden syyt, kohdentaa kannustimet ja resurssit oikein sekä rakentaa autonomiaa vähitellen.
Ensimmäinen askel on ymmärtää, miksi työ palaa takaisin johtajalle. Tähän voi liittyä aiemman esimiehen tiukka valvonta, osaamispuutteet tai johtajan oma taipumus puuttua kaikkeen. Prosessikartoitukset tiimin kanssa voivat paljastaa, että jotkin hyväksyntäprosessit ovat tarpeettomia tai että tiimin riippuvuus johtuu pelosta tehdä virheitä.
Johtajan on myös varmistettava johdon tuki muutospyrkimyksilleen. Tämä voi tarkoittaa selkeiden vastuualueiden määrittelyä, tarvittavien resurssien hankkimista sekä suoritusmittareiden ja tunnustuksen päivittämistä tukemaan uusien toimintatapojen omaksumista. Muutoksesta on myös viestittävä avoimesti tiimille ja muille sidosryhmille, korostaen henkilökohtaisia hyötyjä ja yhteistä etua.