Suorituskyvyn parannussuunnitelma voi paljastaa kulttuurillisen sopimattomuuden
Työsuorituskyvyn parannussuunnitelma (PIP) voi olla osoitus siitä, että työntekijä ei sovi yrityskulttuuriin, ei niinkään työsuorituksen puutteesta. "PIP:t eivät usein koske työn laatua, vaan sitä, ettet sovi yhteen."
Työntekijän päätyminen suorituskyvyn parannussuunnitelmaan (PIP) voi kertoa enemmänkin yrityskulttuurin ja työntekijän arvojen ristiriidasta kuin todellisista työsuorituskyvyn ongelmista. Tämä ilmenee "Fast Company" -lehden julkaisemassa artikkelissa, jossa kirjoittaja pohtii omaa kokemustaan PIP:n aikana.
Kirjoittaja kertoo joutuneensa PIP:lle työskennellessään sisältömarkkinointitehtävässä. Hän huomasi, että yrityksessä painotettiin yksityiskohtia, kuten lainausmerkkien tyyppiä, strategisen ajattelun ja laajemman kokonaiskuvan sijaan. Työpaikalla politiikalla ja etenemisellä uraputkella näytti olevan suurempi merkitys kuin itse työn laadussa.
PIP:n aikana kirjoittaja pyrki mukautumaan yrityksen odotuksiin keskittymällä pieniin yksityiskohtiin ja toteuttamalla uusia aloitteita kyseenalaistamatta. Hän koki, että vaikka hän suoriutui PIP:stä teknisesti, ongelma oli pohjimmiltaan kulttuurillinen sopimattomuus. Tutkimuksetkin tukevat ajatusta, että organisaatioon sopivuudella on vahvempi yhteys työtyytyväisyyteen kuin itse työsuorituksella.
Artikkeli korostaa, että yrityskulttuurit arvostavat usein sopeutumiskykyä ja joustavuutta, mutta todellinen menestys voi riippua enemmänkin siitä, tunnistaako työntekijä oman sopimattomuutensa ja osaa mukautua vallitseviin olosuhteisiin tai etsiä ympäristön, jossa hänen tyylinsä kukoistaa. Monissa tapauksissa PIP voi olla yrityksen tapa päästä eroon työntekijästä, joka ei sovi kulttuuriin, sen sijaan että se olisi puhtaasti suorituskykyyn liittyvä toimenpide.