Recrutement de PDG : Privilégier l'adaptabilité à l'expertise sectorielle approfondie

La croyance traditionnelle selon laquelle les conseils d'administration devraient recruter des PDG ayant une expertise sectorielle approfondie devient rapidement obsolète. Jessica Poliner, PDG et membre du conseil d'administration, soutient que dans l'environnement commercial actuel en évolution rapide, les PDG performants ne sont pas définis par leurs anciens employeurs, mais par leur capacité à apprendre rapidement, à s'adapter et à générer de la valeur lorsque les anciens modes opératoires ne s'appliquent plus.

Poliner note que les frontières entre les industries, comme la fabrication et la technologie, s'estompent constamment. Les entreprises autrefois axées uniquement sur la production fonctionnent désormais davantage comme des entreprises de logiciels, tandis que les entreprises technologiques sont de plus en plus confrontées à des défis de fabrication et de chaîne d'approvisionnement. Les dirigeants qui réussissent dans cette ère de transformation peuvent identifier des schémas, apprendre rapidement et naviguer avec confiance dans des territoires inconnus.

Forte d'une carrière internationale, Poliner a souvent été recrutée pour diriger des organisations lors de points d'inflexion stratégiques. Elle a constaté que, dans de nombreux cas, elle n'avait pas besoin de "désapprendre" d'anciennes méthodes ; la discipline opérationnelle, l'orientation client, la constitution d'équipes performantes et la prise de décisions difficiles avec des informations incomplètes se sont avérées tout aussi vitales dans divers secteurs.

Elle souligne que l'attribut le plus crucial d'un PDG n'est pas une connaissance approfondie du secteur, mais l'agilité d'apprentissage. La curiosité, la résilience, l'intelligence émotionnelle et la capacité à établir la confiance dans l'incertitude sont plus difficiles à développer mais sont des compétences transférables qui permettent le succès intersectoriel. Il est conseillé aux conseils d'administration d'examiner les processus de réflexion des candidats et leur capacité avérée à apprendre et à diriger le changement, plutôt que de se fier uniquement à l'expérience traditionnelle.