Quand la performance baisse, les dirigeants blâment la culture – ce qu'ils devraient examiner

Lorsque la performance d'une entreprise diminue, les dirigeants l'attribuent fréquemment à la culture organisationnelle. Cette approche, bien que courante, est souvent un mauvais diagnostic, selon une analyse publiée par Entrepreneur. Accuser la « culture » est considéré comme une stratégie sûre car elle est suffisamment générale pour englober de nombreux problèmes et suffisamment vague pour éviter de tenir une seule personne pour responsable.

En réalité, les problèmes de performance proviennent souvent des propres actions et décisions des dirigeants, qu'ils peuvent négliger. Jana Boone, SVP de l'habilitation de la croissance chez Intero Digital, souligne que les dirigeants peuvent se détacher du travail quotidien, les amenant à ne pas reconnaître leur propre impact sur la productivité. Au lieu de se rabattre sur des critiques culturelles, les dirigeants devraient évaluer de manière critique leur propre comportement et leurs interactions avec leurs équipes.

Pour découvrir les causes profondes de la sous-performance, il est conseillé aux dirigeants de demander directement à leurs employés leurs expériences avec le travail, son rythme et l'environnement général. Il est crucial d'écouter attentivement ces réponses sans défense immédiate ni explications. De plus, pour acquérir une compréhension globale, il faut solliciter des commentaires de la part des superviseurs, des collègues et des subordonnés directs concernant ses forces et ses faiblesses.

L'article fait référence à la situation de Boeing, où les régulateurs ont cité une culture privilégiant la production au détriment de la sécurité. Cependant, les échecs spécifiques ont été retracés jusqu'à des décisions de leadership concernant ce qui était récompensé, négligé ou approuvé sans une vérification de sécurité appropriée. L'article exhorte les dirigeants à identifier et à nommer de telles décisions spécifiques au sein de leurs propres organisations plutôt que de se contenter d'accusations culturelles générales.

Finalement, l'analyse suggère que les dirigeants devraient récompenser les employés qui soulèvent des problèmes tôt, même avant que des solutions ne soient trouvées. Cela favorise une communication ouverte et permet une identification et une résolution plus rapides des problèmes avant qu'ils ne s'aggravent.