Les managers peinent à coacher : 4 pistes d'amélioration

De nombreuses études et évaluations internes d'entreprises indiquent que les managers ont souvent du mal à coacher efficacement leurs employés. Tant les managers que leurs subordonnés directs identifient fréquemment les comportements liés au coaching comme des domaines nécessitant le plus de développement au sein de la direction.

Ces défis sont en partie attribués à une vision traditionnelle du coaching comme une responsabilité formelle, chronophage et sous pression, souvent limitée aux entretiens annuels ou aux sessions structurées de résolution de problèmes.

Cependant, une perspective révisée suggère d'élargir la définition du coaching pour englober les interactions quotidiennes sur le lieu de travail. Ce concept de « coaching en temps réel » implique d'intégrer le feedback en temps réel dans la journée de travail, que ce soit en célébrant de petites victoires ou en traitant rapidement des revers mineurs entre les réunions.

Cette interaction brève et opportune atteint les employés lorsqu'ils sont les plus réceptifs à l'apprentissage. Les managers sont encouragés à identifier ces opportunités de coaching – comme lorsque des obstacles surviennent ou qu'une aide est demandée – et à y réagir. La reconnaissance des succès est tout aussi cruciale pour renforcer les comportements positifs.

Les managers n'ont pas besoin de détenir toutes les réponses, surtout dans un environnement de travail en rapide évolution. Poser des questions ouvertes comme « Qu'apprenez-vous de cela ? » ou « Quelles suggestions avez-vous ? » permet aux employés de résoudre les problèmes de manière autonome. De plus, un ratio d'au moins six commentaires positifs pour chaque critique peut rendre le coaching plus accessible et plus facile à adopter comme pratique régulière.