Moins de personnes devraient-elles viser des postes de direction ?
La recherche remet en question l'attractivité du leadership, notant des taux d'échec élevés chez les managers. Parallèlement, la valeur des subordonnés compétents est de plus en plus soulignée.
L'adage selon lequel les gens rejoignent les entreprises mais quittent leurs patrons reflète un problème plus large : le leadership ne garantit pas l'efficacité, et de nombreux dirigeants échouent dans leurs fonctions. Des décennies de recherche indiquent que des traits tels que le narcissisme peuvent prédire l'émergence d'un leader, mais pas son efficacité.
Les estimations suggèrent que jusqu'à 50 % des cadres d'entreprise échouent. La confiance dans les dirigeants a atteint un niveau historiquement bas, et les investissements dans le développement du leadership ne semblent pas améliorer la foi du public. Le désengagement généralisé des employés, souvent dû aux supérieurs directs, souligne encore le problème du leadership inefficace.
Inversement, l'importance d'un bon suivi est de plus en plus reconnue. Des subordonnés intelligents et alignés améliorent les performances de l'équipe. Dans les systèmes démocratiques, la maturité et l'éducation des électeurs influencent la qualité des dirigeants élus. De plus, des subordonnés capables peuvent servir de contrepoids à un mauvais leadership.
Beaucoup poursuivent des postes de direction pour le statut et le succès, parfois sans les compétences nécessaires. Cela correspond au principe de Peter, selon lequel les personnes sont promues à leur niveau d'incompétence. Les organisations devraient envisager de valoriser et de récompenser les contributions individuelles exceptionnelles autant que les postes de direction.