Chefer bemöter oengagerade anställda genom förståelse, inte kontroll

Företagsledare som ställs inför oengagerade teammedlemmar frestas ofta att öka kontrollen. Men en ny analys i Fast Company föreslår att detta tillvägagångssätt kan vara kontraproduktivt och minska engagemanget.

Enligt Gallup kommer 70 procent av variationen i teamengagemang direkt från chefen. När anställda visar tecken på oengagemang, som minskat deltagande eller negativ attityd, kan chefers instinktiva reaktion vara att dra åt tyglarna. Detta beteende, förklarat av "threat rigidity theory", kan dock leda till lydnad snarare än genuint engagemang.

Artikeln beskriver ett fall med Sam, en chef för detaljhandelsverksamheten, vars teammedlem blev negativ och distanserad under en period av företagsförändring. Trots att den anställde uppfyllde sina mål, upphörde han med initiativ och började ifrågasätta förändringar. Sam övervägde disciplinära åtgärder, inklusive att sätta den anställde på en formell prestationsplan.

Istället för att bara fokusera på beteendet uppmanas chefer att söka de underliggande orsakerna. Oengagemang kan bero på osäkerhet, förlorat förtroende, känslan av att inte bli hörd eller oenighet om företagets riktning. Endast genom att förstå dessa drivkrafter kan hållbara lösningar hittas.

Chefer uppmuntras att praktisera "medkännande nyfikenhet": att försöka förstå vad den anställde upplever och vilka bekymmer de har. När anställda involveras i att forma lösningen och ges ägandeskap, är det mer sannolikt att deras engagemang ökar. Detta samarbetsinriktade förhållningssätt främjar förtroende och kan bättre bevara relationen, även om det i slutändan kan krävas åtgärder för att hantera prestationen.