Analys: HR:s roll för medarbetarnas välbefinnande kräver bredare företagsledning
En ny analys i Fast Company understryker att förbättring av medarbetarnas välbefinnande kräver engagemang från hela företagsledningen, inte bara HR. HR kan inte lösa detta ensamt.
En ny analys publicerad i Fast Company framhåller att insatser för medarbetarnas välbefinnande kräver ett mycket bredare ansvarsområde inom företag än vad personalavdelningar (HR) traditionellt har hanterat. Enligt rapporten kan HR inte ensamt lyckas främja medarbetarnas välbefinnande; det krävs engagemang och ägarskap från hela ledningen, inklusive högsta chefer.
Traditionellt har företag gett ansvaret för medarbetarupplevelsen till HR, som samlat in och analyserat feedback. Men de avgörande faktorerna för medarbetarnas engagemang – som arbetsbelastning, stöttande ledarskap, flexibilitet och anställningstrygghet – ligger i själva verksamheten, inte hos HR. Detta har lett till att, trots HR:s ansvar, de centrala faktorerna inte har förändrats.
Rapporten lyfter också fram HR:s motsägelsefulla roll: de förväntas företräda medarbetarnas intressen samtidigt som de måste genomföra uppsägningar och organisationsförändringar som beslutats av högsta ledningen. Detta undergräver medarbetarnas förtroende för HR. Leapsomes rapport om arbetslivstrender 2026 stöder denna observation och visar att endast 54 procent av medarbetarna litar på HR, även om 81 procent av HR-ledarna anser sig effektivt företräda medarbetarna.
För att medarbetarnas välbefinnande ska bli ett systematiskt hanterat helhetsperspektiv måste ansvaret sträcka sig utanför HR. Detta ansvar måste ägas av högsta ledningen, chefer måste vara ansvariga för det, medarbetare måste få kontinuerliga kanaler för feedback, och det måste finnas konsekvenser vid misslyckanden. Utan dessa element riskerar välbefinnande att förbli enbart ett samtalsämne.
Högsta ledningen måste ta ansvar för företagets medarbetares välbefinnande. Detta kan ske genom exempelvis titeln Chief Well-Being Officer, som måste vara en verklig C-nivåroll med direkt koppling till VD:n. Dessutom bör kontinuerlig, kort och riktad feedback från medarbetare betonas istället för traditionella årliga undersökningar, så att problem kan åtgärdas snabbt.